商业地产常见劳动风险解决要点

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2021-08-14 14:57 230 0 0
随着住宅市场的冷却以及未来商业地产的复苏,在未来五年内,商业地产项目会迎来大量的工作岗位需求,这就势必难免出现各种纠纷。

作者:卢鹏

来源:商业地产与法务(ID:SYDCFL)

随着住宅市场的冷却以及未来商业地产的复苏,在未来五年内,商业地产项目会迎来大量的工作岗位需求,这就势必难免出现各种纠纷。在此简要叙述一下商业地产中常见人力风险问题与解决要点。

一、聘用过程中存在的风险

1、没有明确的岗位要求,导致后续人员考核及辞退没有合理理由。

2、劳动者在应聘时因用人单位歧视性的招聘信息而未能成功应聘,因此产生的不满情绪,导致投诉相关部门。

3、劳动者在入职后,因待遇差异导致人才流失,甚至申请劳动仲裁

4、员工身体状况不适合,但不录用面临员工因歧视性而产生的诉讼。

5、未明确回复期限及报到期限,员工很长时间后回复或报到,要求公司聘用。

6、员工与上一公司尚未解除劳动合同,公司在未核实清楚的情况下与其签订劳动合同,可能面临连带赔偿损失。

7、未在法律规定时间内签署劳动合同,面临双倍工资的惩罚。未按法律规定约定试用期或安排多个试用期,可能发生员工索赔的情况。

防范措施:

1、明确岗位要求,招聘内容具体明确,写明招聘人才的目的、拟聘用岗位,具体详细地规定录用条件在,并对员工入职时予以宣传告知以及核实,留存书面的岗位要求,作为后续的考核和辞退依据。

2、要求员工在录用前出具体检证明,否则不应以身体不符合为由不予录取。

3、用人单位应当了解法律所禁止的歧视种类,不得将其列入招聘条件,范围包括:民族、种族、性别、宗教信仰、传染病歧视和残疾歧视、政治、肤色、血统、社会出身等。

4、用人单位在发布招聘广告时应当注意以下几点:

(1)用人单位切勿轻易许诺,引发争议有损公司形象。

(2)对有歧义的招聘信息保留最终解释权,并在员工入职时给予必要性提示。

5、明确企业的回复期限,如果告知企业于7日内未回复或通知及视为不符合要求。明确员工回复和报到期限,员工于7日内或未在企业规定日期内回复或报到,即视为放弃此项工作。

6、在员工入职前,要求员工出具离职证明或出具书面声明,证明其已经离职。

7、劳动合同在员工入职一个月内签订,按照《劳动合同法》第十九条规定安排试用期,同一单位只能安排一次试用期。

二、没有履行告知义务而引发风险

防范措施:因劳动合同属于格式合同,劳动者和用人单位对合同条款一旦发生争议,合同条款应当做有利于劳动者一方的解释。用人单位在与劳动者签订合同时,应当对合同条款做必须性解释,特别是容易引起争议的条款。

三、不履行应尽的义务导致的赔偿责任

防范措施:

1、劳动者入职后一个月内签订劳动合同,劳动者拒不签订的,公司可发送要求签订的书面通知并留存证据。

2、为劳动者缴纳社会保险,否则劳动者随时可以要求解除劳动合同并要求赔偿,并承担赔偿责任。

3、员工发生调动的,及时换签劳动合同,并办理保险转移手续。

四、公司未按时缴纳保险的

防范措施:在员工入职当月起给员工缴纳保险,如员工拒绝缴纳或放弃缴纳,则需要员工出具放弃缴纳保险证明,根据法律规定此种协议或证明无效,公司仍需为其缴纳保险,此证明的目的在于防范员工以公司未及时缴纳保险为由辞职,并索要补偿金。

五、劳动纠纷中存在的法律风险

1、举证责任问题,在双方发生纠纷后,因员工在劳资关系中处于弱势地位,公司承担大部分举证责任。

2、劳动部门出具裁决后,公司未及时按照要求支付,可能面临要求按应付金额50%以上一倍以下加付赔偿金的处罚。

防范措施:

1、做好证据的保存工作,尤其是对于公司有益的证据。

2、如果无程序上的问题,公司应当及时就赔偿问题同员工协商,并及时支付。

3、日常中注意制度的宣贯,重要制度应当有劳动者的签字或者培训记录。

六、工作期间受到侵害要求补偿的

防范措施:

无论员工在上班途中还是出差途中受到伤害,应当按工伤处理。如存在第三人侵害的情况,则应当属于侵权和工伤的竞合,受伤员工可以依照侵权责任法及保险法的规定主张权利,可以向第三人主张,也可以向公司主张。

员工在上下班途中自身原因引起的伤害不属于工伤。

七、工伤复岗后的法律风险

防范措施:

1、复岗前工伤员工签订复岗确认书等书面材料,对其工伤康复情况或健康状况作出确认。

2、工伤员工提供医疗机构出具的能证明其可以复岗的康复证明或者体检证明。

八、违法解除劳动合同的风险

防范措施:

在以下几种情形下,公司提供了相应证据,辞退员工可不承担经济补偿责任:

1、证明劳动者在与公司签订合同过程中,提供了虚假的工作证明、虚假的资质证书、虚假或不实的个人资信情况等欺诈手段,使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同。

2、员工在试用期被证明不符合录用条件:通过试用期员工的考核表、员工评价表等书面考评表的得分低于合格分数,来证明该员工不符合岗位职责要求、与企业要求的录用条件不符合,或员工应当具备并提供给公司的资质证书等未能出具,来证明在试用期不符合录用条件。

3、员工严重违反公司规章制度(公司对规章制度的合法性负举证责任):公司的规章制度明确违反某项制度时即视为严重违反并予以辞退,员工入职时,公司应向劳动者宣贯规章制度,劳动合同中已体现向劳动者宣贯了规章制度,劳动者对用人单位的规章制度已经知晓并充分理解等内容。

出现员工违反规章制度的,公司应出具例如劳动者连续多次无故缺勤、绩效考核表连续不及格、收受商业贿赂、收取回扣、违反公司保密协议等等的证明。

4、员工严重失职,营私舞弊,给公司造成重大损害:公司有证据证明劳动者在工作中渎职、在公司事务中为自己争取不正当利益、与合作单位串通损害公司利益等,给公司造成经济损失或造成不良商业影响的后果。

5、员工同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成公司的工作任务造成严重影响,或者经公司提出,拒不改正。公司在规章制度中明确禁止员工不得在其他单位兼职。

6、员工被依法追究刑事责任。

注:以上各项证据引用均需有书面文件或其他可靠证据予以证明,辞退员工前即应做好相应证据资料收集、整理、保存工作。

7、在企业辞退员工过程中,应充分注意程序正当,如应通知工会,并向员工发送解聘通知等。

九、特殊用工模式中的法律风险

1、民事聘用中的人身伤害问题,在校学生、下岗职工和退休职工同企业签订用工协议的,在工作中发生的人身伤害索赔问题。

2、全日制用工即标准用工。

3、劳务派遣单位是否具有相应的经营资格,劳务派遣人员的用途及时间的选择上要遵守法律的规定。

防范措施:

1、及时同此三类人签署聘用协议或顾问合同等,且要注意做好上述人员的商业保险缴纳工作,最好是选择雇主责任保险。

2、符合《劳动合同法》的规定,确保劳务派遣用于临时性、辅助性和替代性工作岗位上。劳务派遣要求派遣单位给员工缴纳相关保险并向单位备案。在派遣协议中就派遣员工的福利待遇、绩效考核、责任承担等做好约定。此外根据最新修订的劳动合同法,劳务派遣单位注册资本不低于200万元,且应向劳动行政部门依法申请行政许可。

十、分支机构用工的法律风险

防范措施:

1、用人单位分支机构招聘劳动者的,应当向公司总部备案。

2、如果用人单位没有取得营业执照或者登记证书的,由总公司之间与劳动者签订劳动合同。

3、尽量避免由用人单位委托分支机构进行招聘。

注:文章为作者独立观点,不代表资产界立场。

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