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地产职业经理人沉浮史:曾因千亿业绩风光无两,今有人工资降千万

AI财经社AI财经社 作者:李逗
2019-10-15 14:29 473 0 0
曾经风光无两的职业经理人们,突然变得尤为焦虑。

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曾经风光无两的职业经理人们,突然变得尤为焦虑。

职业经理人即为企业的高级管理人员,在地产行业中,他们被定义为房企老板的左膀右臂,陪老板打下一片江山。不过,在陪跑一段时间后,职业经理人的事业生涯也多现波折。

在大多数人眼中,职业经理人通常伴随着这些标签,“高薪、高压、高强度”。这类“三高”人群是站在房企舞台中央的人,他们被委以重任,帮房企老板缔造规模神话,他们理应拥有令人艳羡的金钱和话语权。

但在职业经理人看来,这份金光闪闪的职业也夹杂着许多不被外人知的苦。比如,在房企老板的强势主政下,一些职业经理人的话语权限被压缩;事业合伙人制度风靡的当下,作为被强制跟投和持股的对象,他们不得不承受业绩下行带来的亏损压力。

他们之中,有的人选择继续默默承受,成为资本支配下的一颗螺丝钉,而另一些职业经理人们,则在和老板的博弈失败后,选择离开。不过,在家族氛围浓厚的房企中,如何获取老板的信任、如何谋取足够的话语空间,已成为一个逃脱不开的命题。一些不愿意被规则束缚的人,干脆选择创业,而更多的人则陷入历史循环中,起起落落。

01 焦虑感加深

地产职业经理人沉浮史:曾因千亿业绩风光无两,今有人工资降千万

从旭辉离职之后,孔鹏选择了一条城市与智慧的数字人居赛道,开始创业之路,他现在的新头衔是清华大学建筑学院可持续住区研究中心联合主任。他的新办公室设在亮马桥附近,紧挨着繁华商业区,这与他的办公室氛围完全相反。孔鹏平时喜爱喝茶,他的办公室摆着一套专业的茶件儿,空闲时间,他会仔细的花半个小时一遍遍冲茶,外人看起来十分繁琐,但孔鹏乐于其中。

这样的雅趣是在创业之前,孔鹏没时间体会更深的。创业之前,他的身份是旭辉集团北京区域事业部总裁,他是2012年旭辉上市之后引入的第一批职业经理人之一,在旭辉任职六年。业内普遍认为,2016年旭辉在北京市场销售额能破百亿元,孔鹏功不可没。

孔鹏说,"那段时间,旭辉的职业经理人氛围浓厚,给予职业经理人充分的放权空间,大家干劲儿充足,旭辉的规模增长也十分明显。”

2018年11月,孔鹏突然被曝出离职,对于其离职原因,孔鹏仅表示是出于个人原由。不过,在他离职后不久,当年和他一起奋战的原旭辉集团北京区域事业部常务副总经理宗鸣也宣布离职,加上此前旭辉上海事业部总经理蒋达强和南京区域总经理侯波,2018年旭辉至少有4名区域高管相继离职。

这样的遭遇,更多职业经理人都在经历。在房地产行业,职业经理人是站在舞台中央的一批人,孔鹏对职业经理人的定义是,“职业经理人是资本利益、公众利益,以及社会和政府利益的平衡器,缓冲器和放大器。”

但进入2019年以来,作为房企中坚力量的职业经理人正在加速离开。先是孔鹏、张晋元选择离职并各自创业,而后融信旧将吴剑、原万达副总裁曲德君分别加盟龙光和新城控股,以一种新形式开启职业生涯。同样作为龙湖出身的袁春,也不断传出加盟新房企的消息。

身在地产行业中心,孔鹏看到了身边太多职业经理人的离开,对于这个趋势,他并不感到意外,“房地产行业本来就不需要那么多职业经理人,职业经理人在大企业必然遇到天花板,可能只能干个区域总裁,如果想在集团里有话语权,就得去小企业,去作出新的改变,这个格局的变化是必然的”。

得益于大企业的成功光环,这些离职的职业经理人大多选择去小企业发光发亮,其中,也伴随着身价暴涨、职权升高等。比如,2017年,前碧桂园总裁朱荣斌入职阳光城时,曾对媒体坦承,“入职阳光城,是我后半生的职业。我对事业仍有期许,还想追求更多的成就感。”

不过,从这些规模成熟、运营模式固化的企业离职后,多数职业经理人遭遇了水土不服的症状,如张晋元入职泰禾不到1年离开、袁春入职鸿坤不到两年传出离职等。

这些职业经理人此前享有的职业荣光,成为其难以翻越的山峰。

孔鹏并不愿陷入这样的被动局面,他身上仍保有这个年纪的冲劲。孔鹏说,“房地产行业是一个高附加值的行业,它还有很大提升空间,与其坐而论道不如挺而入局。我们想了很久,觉得不如自己亲自去做。”

孔鹏投入的是一个以科学技术研究为先导的数字人居领域,在房地产行业,真正笃定研究这个领域的人还是少数。对于未来,孔鹏有着清醒的认识,“这个趋势是必然的,但你的成功不是必然,你有可能是先驱,也可能是先烈,但如论成不成功,你终究是在引领着大家往前走,往这个方向努力,这就比较好玩儿。”

02 削弱的管理权

地产职业经理人沉浮史:曾因千亿业绩风光无两,今有人工资降千万

“我不需要控制这个公司,我仍然有能力管理好它”。20年前,笃定职业经理人制度的万科创始人王石,带领万科成为一家最早贯彻职业化经理制度的房企,直到现在,每次在公开场合提到职业化制度建设,王石都会自豪地讲道,那是他做过最正确的决定。

这份荣耀或许对万科内部员工来得更为切实。前《万科周刊》主编、现泰禾集团副总裁全忠回忆道,“万科早期执行职业经理人制度的时候,更多是一种人文情怀,是一种自我认同和企业认同,大家实际是有一种荣誉感。那时候,刚改革开放不久,更多的人想在摆脱计划经济的体系下,摆脱束缚。”

全忠曾是《万科周刊》的第四任主编,他经历过万科的辉煌期,切身体会过万科宽松包容的职业化管理氛围。在上个世纪90年代,万科周刊的主编享有签发权,虽然从行政上看有多级领导,但是如果出现了明显的错误,主编可以签发再次重印,每印一次数量多达几千本。这对于一家90年代的企业内刊而言,尤为难得。

这种宽松包容的环境,为万科培育出了一大批职业经理人,比如,原万科副总裁兼北京公司总经理毛大庆、前万科副总裁兼深万总经理周彤等。

万科之后,龙湖、中海等一系列房企们开始加大职业经理人制度建设,这也使得职业经理人在行业内的流动中,经常出现所谓的派系之别。

比如从职业经理人的背景来看,“万科系”和“龙湖系”被业内认为是最活跃的两类群体。其中,万科拥有先进的制度架构和管理体系,龙湖则以大胆启用新人著称。

离开万科的十多年中,凭借之前在万科的营销经验,全忠开了一家上海成全置业顾问公司,万科、新城、旭辉,以及昔日的顺驰等公司都曾是他的主顾。站在第三方咨询公司的角度,他看到了职业经理人制度在这个行业的爆发。在职业经理人的管理知识和专业技能加持下,这些房企规模迅速壮大,一些家族企业也纷纷效仿,引进职业经理人体系,典型如中南置地、阳光城、雅居乐、龙光地产等。

全忠相信,在规模发展进程中,职业经理人对企业来说是不可替代的,在老板们能力和眼界达到一定边界时,职业经理人能恰当地填充这一空白。不过他也强调,如今房企老板们推崇的职业经理制度,和万科执行的职业管理制度大有不同。

相比万科的职业制度化体系,更多房企的职业经理人则充当着配角,并没有在企业中发挥应有的价值。“现在跟万科完全相当的职业经理人制度没有,万科叫做所有者缺位,当时万科的高级领导层都是清一色的职业经理人,而现在大部分企业有一个股东或者老板层,下面才是职业经理人,这个是有区别的。”全忠说道。

事实上,职业经理人制度源自美国,在国外的职业经理制度中,实行所有权和经营权相分离,股权相对分散,创始人家族不是绝对控股公司,而中国房企的职业经理人制度则相反,公司CEO拥有强势的主政权。

这种制度造就了谁当家、谁执政的管理氛围,而在目前国内的房企中,除了万科一家公司之外,其余公司都是所有权和经营权统一,这造成职业经理人的管理权被削弱,话语权限被降低。

孔鹏评价道,“如果我给老板提一个建议,千万不要认为找一个很牛的人,就能解决问题,一定能通过好的机制和老板的自律,聚拢一批职业经理人。”

03 缩水的工资

地产职业经理人沉浮史:曾因千亿业绩风光无两,今有人工资降千万

2017年,家在上海的吴洋选择只身一人前往福州,任福晟商业集团总裁,这是他十多年来第一次离开上海远赴福州工作。吴洋说,作出这个选择的最重要原因在于,福晟设立的事业合伙人制度。

“福晟的事业合伙人机制会给高管充分放权,比如在制定业务目标时,业务的实际规划目标、人员安排等都由高管制定,同时,也给了高管充分的权益,这是当初加入福晟最大的缘由”吴洋说道。

事业合伙人制度,主要为通过持股计划和项目跟投等制度,将职业经理人的利益与股东利益捆绑在一起,提升职业经理人积极性。

吴洋是2017年6月份参与福晟事业合作人制度的第一批元老,那时,福晟集团董事长潘伟明提出拿20%的干股吸引高管加入。在做出这个决定之时,潘伟明给自己算了一笔账,“如果赚100亿元,我占60%股份也就60亿元;但如果赚1000亿元,30%都有300亿元。”

很快,潘伟明便为福晟设定了一个目标,“到2025年,要培育出30个事业合伙人”。这个口吻与3年前的郁亮有些相似之处。

2014年,在拜访了一圈阿里巴巴、小米等互联网公司后,郁亮正式对外提出了事业合伙人制度。自此,万科从职业经理人时代进入了事业合伙人制度。同时,郁亮提出,“希望万科在第四个十年,可以培养出200个亿万富翁。”

之后,房地产业的“合伙制”热潮开始从民企扩散至国企,包括绿地、龙湖、碧桂园、越秀地产、首创置业等房企均加入其中。

一场大规模的“亿万富翁”养成计划风行地产圈。只不过,和职业经理人制度类似,在房地产行业盛行的合伙人机制也是一个舶来品,由于股权设置的不同,实际起到的作用也相差甚远。

与阿里巴巴、小米等互联网公司的合伙人制度相比,几乎所有房地产公司在成立之初便存在一个天然缺陷:由于它们的股份制架构,这些公司严格遵守“同股同权”的原则,即谁的股份多谁说了算,这样的制度造成公司的发展战略,薪酬激励均由董事会投票决定,而事业合伙人并没有行权能力,最多享有一定的经济利益兑现,与互联网公司由少数股东决定董事会的情况有所不同。

事实上,房企们在施行事业合伙人制度时,大多使用强制跟投或强制持股等策略。但这对于职业经理人而言,在享受利益的另一面,也要承受亏损的负担。

事情正在起变化。由于项目收益受市场环境变化影响更大,在房地产利润率逐渐下滑的大背景下,职业经理人对高激励的收益效果也愈来愈谨慎。

据媒体近日报道,和福晟合作的钜福光晟第十二期曾存在逾期4个月未兑付的情形,这对于和房企深度绑定的职业经理人们来说,危机感也将同步加深。

而随着激励制度的大行其道,职业经理人实际拿到的底薪却大幅缩水,“低薪酬+高激励”的模式成为现在的薪酬标配,而如果激励制度不健全,也就意味着业经理人实际到手的工资将大打折扣。

比如,朱荣斌在入职阳光城前后的基本薪酬就出现了大幅变化。根据财报显示,2017年其在碧桂园的薪酬总计已经达2185.8万元,而到了阳光城后其2018年税前报酬总额600万元,其余部分大多为奖金和激励机制所得。

一位房企人力总说道,“最近两年,一些职业经理人出现了越跳槽工资越低的情况,房企更喜欢用高激励方式用人,但市场差时,给到职业经理人的高激励往往是空口支票,实际到手工资和想象中有较大差距。”

这种以合伙人名义存在的利益捆绑,在提升了职业经理人忠诚度的同时,也意味着,如果他们想要提前离职,将会让自己产生较大经济损失,这让一些想要离职的职业经理人们有所顾虑。

曾经光鲜靓丽的职业经理人们正在失去以往的光环。家族氛围浓厚的体制下,他们可能早就明白一个道理:掌握自己的命运不能单一依赖老板的口头承诺。

在一定时间的博弈后,总有人会选择出局。

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