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铛煮山川，粟藏世界，有明月清风知此音。呵呵笑，笑酿成白酒，散尽黄金。
作者：李涛律师|股度股权律师团队
来源：股度股权
资产并购过程中，通常需要对劳动关系进行一个处理，因为并购方通常会设立一家新公司接受原公司大部分甚至全部的员工。因为这些老员工，他们对于被收购公司的业务线生产工艺这些都比较熟悉。比起重新招聘培训新员工，准确的经济更加方便。
因此在资产并购的实践中，资产的购买和员工的转移往往是相伴的。
具体而言，员工的转移可以拆解为两个步骤。
第一个步骤是员工与原公司解除劳动合同。
第二个步骤是员工与新公司订立新的劳动合同。
在转移员工过程中，最关键的问题就是一个工龄计算的问题，这根据我国劳动合同法的规定，劳动者如果不是因为本人原因，从原用人单位被安排到新的用人单位工作的，那么劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。如果原来的用人单位已经向劳动者支付过经济补偿的，那么新的用人单位在解除劳动合同以后进行聘用，计算补偿工龄年限的时候，那么就不用再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
根据上面的法律规定的，劳动者和用人单位有两个选择，第一就是买断工龄，在转移员工的时候由老公司支付解除劳动合同的经济补偿金。第二种不买断的工龄，转移的员工的工龄在新公司继续计算。
那么这两种方案呢，如果是不买断的工龄呢？
对于并购方而言，那么以后这个用工成本可能会加大。比如说由于这个员工的工龄是连续计算的，那么可能就会涉及到一个满十年应当订立无固定期限劳动合同的问题。
如果买断工龄呢，那么对于收购方而言，那么用工的成本当然是可以大大降低了。所以在并购实务中的并购方通常愿意选择买断工龄的这种方案，老公司出钱解除劳动合同，并且支付经济补偿金。并购方相当于用聘请新员工的价格买到老员工的继续服务。当然老公司解除劳动合同，支付经济补偿金，这个是需要成本的。那么收购方，可能在这个整个并购谈判过程中，可能为此要付出一笔不小的费用。
这笔费用该如何计算？这个往往也是并购交易中的一个谈判要点。
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